Почему многие компании теряют сильных руководителей отделов продаж? Потому что мотивация построена неправильно:
- Неподъемные KPI → РОП выгорает.
- Платят слишком мало → сильные уходят к конкурентам.
- Не дают роста и свободы → РОП не вовлечен в развитие бизнеса, не принимает самостоятельных решений.
- Добавляют косвенные обязанности, отвлекающие от выполнения основных — перестает достигать результатов и становится процессным сотрудником
Но как сделать так, чтобы руководитель отдела продаж был заинтересован в росте бизнеса, а не просто «сидел на зарплате»?
Разбираем работающие схемы мотивации, которые приводят к реальному росту продаж.
Что происходит, если РОП не мотивирован?
Текучка в отделе продаж → менеджеры не задерживаются, а текучка убивает стабильность.
Падение выручки → РОП не мотивирован на рост, а значит, и команда не горит.
Отдел работает на «автомате» → никто не ищет точки роста, нет улучшений.
Что дает правильная мотивация?
✔️ Рост конверсии и эффективности команды → РОП заинтересован в результате.
✔️ Стабильность и предсказуемость → сотрудники остаются, отдел работает слаженно, повышая компетенции и экспертность в продажах и продукте
✔️ Рост выручки → сильный РОП ищет возможности для масштабирования, пробует новые подходы.
4 составляющие эффективной системы мотивации РОПа
1. Деньги: но не просто оклад, а продуманная схема
💰 Ошибка: высокий фикс без привязки к результату → РОП «сидит» на зарплате и не горит результатом, а собственник испытывает иллюзию что руководитель с высокой зарплатой даст результат, нарушен принцип win-win и компания в проигрыше.
💡 Рабочая схема:
✔️ Оклад – 30-40% (чтобы закрыть базу).
✔️ Бонус за выполнение плана – 40-50% (четкие KPI, которые реально достичь, как правило это выручка/прибыль, % конверсии, средний чек).
✔️ Дополнительный бонус за перевыполнение – 10-20% (стимул стремиться к росту), можно привязать к результатам квартала
Увеличивая часть заработной платы, выплачиваемой за результат в % от общей зп Вы не только мотивируете сотрудника работать больше и лучше, но так же понижаете его терпимость к отсутствию результата других членов команды и собственному, а РОП, который пришел к Вам “отсидеться” быстрее покинет компанию, освободив место для эффективной замены.
2. Долгосрочные бонусы: вовлеченность в бизнес
Ошибка: РОПу платят только за текущие продажи, а долгосрочный результат не интересен.
Что делать:
✔️ Доля от прибыли → чем выше результат, тем больше бонус.
✔️ Опционы (доли компании) → чтобы РОП был заинтересован в развитии.
✔️ Бонус за удержание клиентов → если клиенты остаются, РОП получает доплату.
Долгосрочные бонусы позволят удержать руководителя и дать ему стимул относиться к Вашему бизнесу, как к своему, ощущая себя частью большего и причастным к результату.
3. Карьерный рост и обучение
Ошибка: РОП работает «в потолок», нет развития → мотивация падает.
Как исправить:
✔️ Программа развития: обучение, тренинги, участие в стратегических сессиях.
✔️ Реальный карьерный рост: РОП должен понимать, что может стать коммерческим директором.
✔️ Обучение за счет компании (MBA, управленческие курсы).
Сотрудник, которого ценят, меньше думает о смене работы и с гордостью защищает репутацию компании перед клиентами, рекомендует друзьям
4. Нематериальная мотивация: вовлеченность и свобода
Почему важно: деньги важны, но средний срок работы человека в компании – 2-3 года. Чтобы удержать сильного, нужны нематериальные стимулы.
✔️ Публичное признание заслуг → когда РОП чувствует значимость, он вовлечен.
✔️ Гибкий график → возможность работать на результат, а не по таймеру.
✔️ Влияние на стратегию → сильный руководитель хочет быть частью роста компании.
Факт: 78% руководителей заявляют, что признание их достижений повышает их мотивацию и вовлеченность.
Как выбрать систему мотивации?
1️⃣ Анализируем цели бизнеса: нужен рост краткосрочный или долгосрочный?
2️⃣ Смотрим на рынок: какие схемы работают у конкурентов?
3️⃣ Спрашиваем самого РОПа: что реально важно именно ему?
4️⃣ Тестируем и корректируем: идеальной системы нет, ее нужно адаптировать.
Совет: проведите анонимный опрос среди РОПов – что для них реально ценно?
Итог: как вдохновить РОПа на результат?
✅ Не просто платить, а давать возможность заработать больше.
✅ Не просто требовать, а давать возможность расти.
✅ Не просто следить за планом, а вовлекать в развитие компании.
🚀 Хотите, чтобы ваш отдел продаж работал на 100%?
Начните с аудита системы мотивации и убедитесь, что ваш РОП заинтересован в реальном результате!
